Per 1 augustus 2022 veranderen een aantal belangrijke zaken voor u als werkgever. Met ingang van die datum treedt namelijk de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking. Door de invoering van deze wet, die strekt ter implantatie van de Europese Richtlijn Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden, krijgen werknemers meer rechten binnen het dienstverband.
In dit artikel zullen we de belangrijkste wetswijzigingen aanstippen.

Uitbreiding informatieplicht

Voor een werkgever gaat een uitgebreide informatieplicht gelden. Kort gezegd houdt deze uitbreiding in dat u wordt verplicht schriftelijk en uiterlijk binnen één week na aanvang van het dienstverband informatie te verstrekken over onder andere de werkplek en werktijden en na een maand over onder andere het opleidingsbeleid en ontslagbeleid, inclusief opzegtermijnen. Maar er zal ook meer informatie moeten worden verstrekt over de proeftijd. Er zal dus voortaan meer informatie worden verstrekt over procedurele aspecten. Voldoet u als werkgever niet aan uw informatieverplichting en lijdt een werknemer daardoor schade, dan bent u daarvoor aansprakelijk.

Het beste kan de informatie meteen in de arbeidsovereenkomst worden gegeven.
Ook voor werknemers die nu al bij u in dienst zijn, geldt dat als zij verzoeken om informatie over bijvoorbeeld verlof of opzegging van de arbeidsovereenkomst, dat u die terstond moet kunnen geven. De informatie kan worden gegeven door middel van bijvoorbeeld een bedrijfsreglement. Heeft u al een bedrijfsreglement, dan verdient het aanbeveling deze tegen het licht te houden.
Wij kunnen u hierin behulpzaam zijn.

Het verbod op nevenwerkzaamheden

Vaak wordt in arbeidsovereenkomsten opgenomen dat een werknemer niet bij een andere werkgever werkzaam mag zijn. Dit nevenwerkzaamhedenbeding kent nu geen wettelijke basis. Op grond van de nieuwe wet is het alleen nog toegestaan om een werknemer te verbieden of te beperken bij een andere werkgever arbeid te verrichten, als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor bestaat. Die objectieve rechtvaardigingsgrond hoeft in beginsel niet te worden vermeld in de arbeidsovereenkomst. Deze kan ook worden gegeven op het moment dat u zich als werkgever op het nevenwerkzaamheden beding beroept. Ontbreekt een objectieve rechtvaardigingsgrond, dan is het nevenwerkzaamhedenbeding nietig.

Studiekosten

Op dit moment is in de wet geregeld dat een werkgever een studiekostenbeding mag aangaan met de werknemer. Dit studiekostenbeding strekt ertoe dat een werknemer (een deel van) de studiekosten terug moet betalen, als de werknemer binnen een bepaalde tijd na het volgen van de studie de arbeidsovereenkomst opzegt.

Met ingang van 1 augustus 2022 is het niet meer toegestaan een dergelijk studiekostenbeding overeen te komen voor opleidingen die de werkgever op grond van de wet of de toepasselijke CAO verplicht is aan te bieden. De scholing zal dus kosteloos moeten worden aangeboden. Daarnaast geldt dat de tijd die is gemoeid met het volgen van de verplichte scholing moet worden aangemerkt als arbeidstijd. Zo mogelijk dient de scholing plaats te vinden tijdens tijdstippen waarop de werknemer normaliter zijn werkzaamheden verricht. Deze wijziging werkt ook door in bestaande overeenkomsten en kan dus tot gevolg hebben dat die overeenkomsten moeten worden aangepast.

Het zal niet in alle gevallen duidelijk zijn of er sprake is van verplichte scholing. Neem bij twijfel of er sprake is van verplichte scholing, vooral contact op met een van onze juristen. Is er namelijk geen sprake van verplichte scholing, dan geldt het voorgaande niet en kan wel een studiekostenbeding worden overeengekomen.

Onvoorspelbare arbeid

Er zal per 1 augustus 2022 ook een wettelijke basis komen voor ‘onvoorspelbare arbeid’. Dit heeft betrekking op een werknemer die op onvoorspelbare tijdstippen en dagen arbeid zal verrichten voor een wisselend aantal uren. Doorgaans zal dit betrekking hebben op oproepkrachten. De bedoeling is dat werknemer en werkgever afspraken maken op welke dagen en uren de werknemer kan worden opgeroepen. Dit zijn de zogenoemde refertedagen- en uren. In dat tijdsbestek is de werknemer verplicht gehoor te geven aan een oproep. Buiten die refertedagen- en uren kan de werknemer ook worden opgeroepen, maar bestaat er geen verplichting om aan de oproep gehoor te geven.
Verder is het van belang om te weten dat de werknemers geïnformeerd moeten worden over onder andere de oproeptermijn en de gewaarborgde uren.

Verzoek voorspelbare arbeid

In de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt ook geregeld dat een werknemer die minstens 26 weken in dienst is, kan verzoeken om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden. De aanpassing kan betrekking hebben op bijvoorbeeld de werktijden, maar ook op de plek waar wordt gewerkt. De termijn waarbinnen u moet reageren, is wettelijk bepaald.

Het is in ieder geval raadzaam indien de arbeidsvoorwaarden wijzigen, dit te allen tijde schriftelijk vast te leggen.

Benadelingsverbod en ontslagverbod

Tot slot is het van belang om te weten dat het niet is toegestaan om een werknemer te benadelen of te ontslaan als deze zich beroept op één van bovenstaande rechten.

Conclusie

Het verdient aanbeveling nu al rekening te houden met de wijzigingen per 1 augustus 2022. Concreet geven we u de volgende tips alvast mee:

  • Houdt bij het sluiten van nieuwe arbeidsovereenkomsten rekening met de nieuwe regels rondom het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamhedenbeding.
  • Bekijk voor bestaande arbeidsovereenkomsten of het studiekostenbeding en het nevenwerkzaamheden beding in stand kunnen blijven of eventueel aanpassing behoeven.
  • Voor oproepkrachten geldt dat het aanbeveling verdient om reeds nu al de dagen en tijden vast te leggen waarbinnen de oproepkracht kan worden opgeroepen.
  • Anticipeer ook op welke wijze u wilt voldoen aan de uitgebreide informatieplicht. Het meest voor de hand liggende is een bedrijfsreglement te (laten) opstellen. Heeft u al een bedrijfsreglement, controleer dan of deze aanpassing behoeft.
  • Mocht er een verzoek komen tot meer voorspelbare arbeid, houdt dan de reactietermijn in de gaten en leg afspraken te allen tijde schriftelijk vast.

Neem gerust contact op met mijn collega’s of mij als we u van dienst kunnen zijn bij de implementatie van de wetswijziging in uw organisatie.

Over de Koenen en Co Werkgeversdesk

Uw medewerkers zijn uw belangrijkste kapitaal. Daarom zijn wij vanuit de Koenen en Co Werkgeversdesk dagelijks bezig met dagelijks bezig met ieder vraagstuk op het gebied van in- en door- en uitstroom van personeel. Daarvoor hebben wij specialisten op het gebied van werving & selectie, HR-advies, arbeidsrecht, loonheffingen, salaris- en personeelsadministratie en collectief pensioen. Wij willen onze klanten daarbij altijd een stap voor zijn. Om ze optimaal te kunnen ondersteunen met wat ze nodig hebben voor hun bedrijfsvoering. Dat houdt dus in dat wij er zijn, voordat u ons nodig heeft. Lees hier meer over ons.

Deel in uw netwerk