De Wet werk en zekerheid is nog niet geëvalueerd en de volgende wetswijziging komt er al weer aan.
Uitgangspunt van het wetsvoorstel Arbeidsmarkt in balans (WAB) is dat het verschil tussen een vaste baan en flexwerk kleiner moet worden. Werkgevers worden gestimuleerd om meer met vast personeel te werken door flexibel personeel/tijdelijk personeel duurder te maken.

De wetgever realiseert zich dat werkgevers wellicht hun toevlucht zoeken tot (schijn)zelfstandigen. Om dit te voorkomen komt er ook nieuwe wetgeving ten aanzien van zelfstandigen. Tevens zal de wetgeving ten aanzien van ziek personeel wijzigen, waardoor niet alle risico’s van zieke werknemers bij de werkgever te-recht komen. De aankomende wijzigingen ten aanzien van zelfstandigen en ziek personeel zijn nog weinig concreet. Wij houden u van de ontwikkelingen op de hoogte.

Wat wijzigt er per 1 januari 2020?

Nu de Eerste Kamer akkoord is met de nieuwe regels voor de arbeidsmarkt, zal per 1 januari 2020 het volgende wijzigen:

Flexwerk en ketenregeling

Huurt u regelmatig flexwerkers in, dan zijn de volgende wijzigingen belangrijk:

  • De termijn waarbinnen opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kunnen worden gesloten, wordt weer drie jaar in plaats van de huidige twee jaar
  • De onderbreking tussen tijdelijke contracten blijft minimaal 6 maanden, tenzij bij cao afspraak wordt gemaakt  over een onderbreking van minimaal 3 maanden. Het moet gaan om terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden verricht
  • Er komt een wettelijke uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs
  • Payrollwerknemers vallen niet meer onder het wettelijk uitzendregime.  Werknemers die via payrolling werkzaam zijn, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn, met uitzondering van pen-sioenregelingen. Wel moeten de payrollwerknemers per 1 januari 2021 aanspraak kunnen maken op een adequate pensioenregeling 

Oproepkrachten

Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen en behouden het recht op loon als de werk-gever na die termijn de oproep afzegt of wijzigt. In een cao kan deze termijn worden bekort naar één dag. Indien deze ter-mijn niet in acht is genomen, dan hoeft de oproepkracht geen gehoor te geven aan de oproep. Na twaalf maanden moet de werkgever de oproepkracht een aanbod voor vaste uren doen, gebaseerd op het gemiddeld gewerkte aantal uren gedurende de afgelopen twaalf maanden. Ook wordt de opzegtermijn van oproepkrachten bekort tot vier dagen of minder indien dat in de cao is opgenomen.

Het overgangsrecht van de WAB bij de oproepovereenkomsten heeft verstrekkende gevolgen. Per 1 januari 2020 gaat een overgangsbepaling gelden voor oproepkrachten die op dat moment al langer dan 12 maanden voor uw organisatie werk-zaam zijn. Deze werknemers moeten binnen één maand nadat de WAB is ingegaan een aanbod voor een vaste arbeidsom-vang krijgen. De inzet van oproepkrachten nú heeft dus gevolgen voor de hoogte van de vaste arbeidsomvang die de werk-gever vóór 1 februari 2020 moet aanbieden. De oproepkracht is niet verplicht het aanbod te accepteren.

Extra ontslaggrond

Er komt een extra ontslaggrond bij, de cumulatiegrond. Deze ontslaggrond is van toepassing wanneer er sprake is van een combinatie van twee of meer ontslaggronden - bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie - die afzon-derlijk onvoldoende zijn om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. Hiervan zijn uitgezonderd de ontslaggronden ‘langdurige arbeidsongeschiktheid’ en ‘bedrijfseconomische redenen’. Als de rechter gebruik maakt van de ontbinding vanwege de cu-mulatiegrond, kan hij de transitievergoeding met maximaal 50% verhogen; dit naast de al bestaande mogelijkheid een billijke vergoeding aan de werknemer toe te kennen vanwege ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. 

Transitievergoeding

Als u een werknemer wilt ontslaan, bent u onder bepaalde voorwaarden een transitievergoeding verschuldigd. De volgende wijzigingen zijn van belang:

  • In plaats van na 24 maanden krijgen werknemers recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Dit geldt ook tijdens de proeftijd
  • Ook bij dienstververbanden langer dan 10 jaar, blijft de vergoeding ⅓ maandsalaris per gewerkt dienstjaar (dat is nu ½ maandsalaris) 
  • Er zal niet meer afgerond worden op volledig gewerkte halve jaren, maar de transitievergoeding zal worden berekend aan de hand van de feitelijke duur van het dienstverband
  • Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren bij een bedrijfsbeëindiging we-gens pensioen of bij ziekte
  • Er komt ook een compensatieregeling voor de transitievergoeding die is verschuldigd aan werknemers na twee jaar ziek-te (Deze compensatie geldt ook voor werkgevers die reeds een transitievergoeding hebben betaald aan een werknemer wegens langdurige ziekte van de werknemer)
  • Als de arbeidsovereenkomst eindigt vanwege de cumulatiegrond, dan heeft de werknemer recht op maximaal 1,5 x de transitievergoeding 

WW-premie

Onder de Wab is de sectorindeling niet langer relevant voor de WW-premiestelling.
Voor werknemers met een vast contract zullen werkgevers een lage WW-premie gaan afdragen en voor werknemers met een tijdelijk contract een hoge WW-premie. Het verschil tussen de hoge en de lage premie bedraagt 5%. Hierdoor wordt de arbeid in sectoren met seizoenswerk, denk aan horeca en de agrarische sectoren structureel 5% duurder. Als uitgegaan wordt van de lage premie, maar achteraf blijkt dat de werknemer snel weer (al dan niet gedeeltelijk) is ontslagen, of indien geen sprake is van een voltijdscontract en er binnen het jaar aan de werknemer meer dan 30% meer uren worden verloond dan de overeengekomen vaste arbeidsomvang, dan wordt alsnog met terugwerkende kracht de hoge premie in rekening gebracht. Daarnaast: contracten voor jongeren onder de 21 jaar die ten hoogste 12 uur per week werken vallen niet onder de hogere premie. Dit geldt ook voor contracten op basis van de BBL.

Ontslag tijdens proeftijd en concurrentiebeding
Als de werkgever de arbeidsovereenkomst al tijdens de proeftijd opzegt, kan de werknemer alleen aan een concurrentiebe-ding worden gehouden in het geval van zeer zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Overgangsrecht
Als overgangsrecht blijven de huidige regels gelden:
a.    Wanneer de procedure bij het UWV of de kantonrechter is gestart voor 1 januari 2020
b.    Wanneer de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd
c.    Wanneer de werknemer voor die datum met het ontslag heeft ingestemd

Tot slot

Binnen de Eerste Kamer heerst de vrees dat, nu payrolling duurder wordt, werkgevers meer gebruik zullen maken van schijnzelfstandigen. Minister Koolmees (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) heeft toegezegd nog voor de zomer van 2019 te komen met een plan hoe dit te ondervangen. Dit plan en dan in het bijzonder de daaraan gekoppelde wetgeving zal de huidige Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA) gaan vervangen.

Ingrid Botty

mr. Ingrid Botty

Juridisch adviseur

mr. Ingrid Botty

Juridisch adviseur
Kim Klaassens-Habets

mr. Kim Klaassens-Habets

Juridisch adviseur

mr. Kim Klaassens-Habets

Juridisch adviseur

Onderhoud Mijn Koenen en Co

Beste bezoeker, Op zaterdagochtend van 8:00 tot 10:30 uur kunt u niet inloggen op Mijn Koenen en Co. Sorry voor het ongemak.

Ga door naar Mijn Koenen en Co

Beste bezoeker, u kunt momenteel niet inloggen op Mijn Koenen en Co wegens onderhoud. Het onderhoud vindt zaterdagochtend plaats van 8:00 tot 10:30 uur. Sorry voor het ongemak.